Warum Out-/Newplacement, gerade in Zeiten wie diesen, mehr relevant ist, denn je?
Das Management der Zukunft: ganzheitliche Führung
By |Published On: April 8th, 2021|1212 words|6,1 min read|

Der Karriereaufstieg zu einer Führungsposition kommt oft unerwartet. Einen „How-to-be-a-boss“- Crashkurs gibt es nicht.

In meinen Coachings begegne ich oft „jungen / neuen“ Führungskräften, die mit der neuen Rolle und der Situation, jetzt Chef zu sein, überfordert sind. In Unternehmen wird oft das Prinzip von „Spring ins kalte Wasser und lerne Schwimmen“ angewendet – diese „Methode“, ist uns allen bekannt. Sie raubt jedoch nicht nur den Führungskräften selbst viel Zeit und Energie, sondern auch allen im Team. Es ist vorprogrammiert, dass man dadurch viele Fehler machtnicht absichtlich, sondern weil man sich nicht besser zu helfen weiß.

Eine der bekanntesten Verhaltensweisen ist das Vogel-Strauß-Prinzip. Vielleicht ist sie Ihnen ja nicht unbekannt? Den Kopf in den Sand zu stecken und zu hoffen, dass die „Gefahr“ verschwindet, ist eine oftmals angewandte Taktik zur Konfliktvermeidung.

Es kommt auch vor, dass man zu gutmütig agiert, um es sich nicht mit den eigenen Mitarbeitern zu verscherzen.

All das sind Punkte, die immer wieder aus der Überforderung heraus bei neuen Führungskräften passieren, denn es gilt einfach zu überleben.

Daher ist es mir hier und heute ein großes Anliegen, 5 „quick & dirty“ Tipps zusammenzufassen, um neuen Führungskräften ein kleines Erfolgsrezept mitzugeben. Damit ist ein Fundament für einen guten Einstieg in die Führungsrolle gegeben, umsetzen muss es natürlich trotzdem jeder selbst:

1. Teammeetings bzw. daily Stand Up Meetings:

Ein wöchentliches Jour-Fix und/oder ein daily Stand Up (tägliches Update Meeting) sind die Grundvoraussetzung für ein gutes Miteinander im Team. Hier geht es darum sich gegenseitig up to date zu halten, sich auszutauschen und aufmerksam zu machen, wenn sich ein Projekt/eine Aufgabe verzögert bzw. etwas falsch gelaufen ist. Hier ist nicht Kritik an der einzelnen Person zu üben, sondern es gilt wenn dem gesamten Team – die Besprechung ist nicht dazu da, „Name & Shame“ zu betreiben. Probleme / Kritik am besten immer direkt und zu der Zeit, wo sie aufgetreten sind / sie zu üben ist, direkt mit dem Mitarbeiter / der MitarbeiterIn besprechen! Dann wären wir auch schon beim nächsten Punkt.

2. Wöchentliches Einzelupdate mit jedem Mitarbeiter / jeder MitarbeiterIn des Teams:

Vorweg, hier steht der persönliche 1:1 Kontakt im Vordergrund. Ein guter Zeitpunkt, um zu fragen, wie es dem Teammitglied geht: was läuft gut, was weniger gut?

Hier bewährt sich, in die Details der einzelnen Aufgaben zu gehen, gezielte Tätigkeiten und Zeitrahmen zu definieren, Lob und Kritik im Detail zu besprechen. Dazu noch eine kleine Erinnerung an meine Feedback-Tipps:

—>Wichtig ist, dass man im Gespräch nicht nur Kritik bespricht, sondern auch erklärt, was eine mögliche Konsequenz sein könnte.

Ein persönlicher Aspekt, den ich hier immer einfließen lasse: Das 3 Strike-Prinzip – damit ist man gut gerüstet, um einen exzellenten Start hinzulegen, ohne unnötig Energie dabei zu verlieren.

Beim 1. Mal: auf Vergehen aufmerksam machen und reflektieren.

Beim 2. Mal: wieder reflektieren, warum ist es noch einmal passiert und die Aussicht auf den möglichen letzten Strike.

Beim 3. Mal: die kommunizierte Konsequenz ziehen: Abmahnung oder auch mögliche Kündigung, abhängig natürlich vom Vergehen. (Beachte dabei wieder das Sandwich-Feedback)

Die beiden ersten Punkte klingen sehr zeitaufwendig vor allem, wenn man ein größeres Team hat. Hier kann man klar sagen: Das ist es auch! Um den Überblick zu behalten, ist es wichtig, ein geeignetes Tool für die Dokumentation, Verantwortlichkeiten und das Zeitmanagement zu finden – mein Favorit war hier Asana. (ein online Projektmanagementtool)

3. Kommunikation

Oft wird von einer offenen Kommunikation gesprochen und umgesetzt wird sie tatsächlich meist gar nicht oder leichtfertig zu viel aus Unwissenheit heraus. Meine Empfehlung ist, so viel wie möglich zu kommunizieren, aber auch abzuwägen, was das Team wissen muss und was nicht. Wenn man gewisse Themen nicht ansprechen kann, aus welchen Gründen auch immer, wie z.B. bei einer Geheimhaltungsklausel, dann sollte man auch das offen dem Team sagen, dass man nicht darüber sprechen kann. Oft gibt es auch Themen, die das Team nichts angehen, da pflege ich zu sagen: „Keine Sorge, ich kümmere mich darum, darüber brauchst du dir keine Gedanken zu machen. Ich sorge dafür, dass es gut weitergeht!“

4. Die Stellvertreterrolle definieren

Wenn man eine/n guten StellvertreterIn hat, dann kann man beruhigt auf Urlaub gehen – klingt das nicht hervorragend? Darauf wird oft viel zu wenig Fokus gelegt oder es ist gar nicht erwünscht – entweder von Unternehmens- oder auch Führungsseite: man glaubt, damit kann man jemanden oder sich unverzichtbar machen. Die Realität ist leider anders, jeder ist ersetzbar. Das Wichtigste ist, dass das im Team kommuniziert und klar definiert ist. Ein/e StellvertreterIn wird immer etwas mehr Info haben als das restliche Team, dabei sollte es jedoch nicht zu Neid kommen, das wäre kontraproduktiv.

5. Erziehung zur Selbstständigkeit

Oft erlebe ich, dass neue Führungskräfte ihrem Team etwas Gutes tun wollen, in dem sie den Teammitgliedern Arbeiten abnehmen, um sie zu entlasten oder um es ihnen leichter zu machen. Wenn das passiert, ist man in der klassischen Retter-Rolle – und aus meiner Sicht kann man da nur verlieren. Die Teammitglieder gewöhnen sich daran, wenn man es immer wieder so macht und man landet komplett überarbeitet im „Burn-Out“. Hier ist es wichtig, Hilfe zur Selbsthilfe anzubieten, also Mentor statt Retter zu sein: Kommt ein Teammitglied zu mir mit einem scheinbar unlösbaren Problem, dann wäre meine erste Frage: „Was brauchst du um dieses Problem zu lösen oder was hält dich davon ab?“klassische Mentoren-Fragen, natürlich nur zwei von vielen mehr. Was passiert? Man reflektiert gemeinsam, wie man die Aufgabe löst und nimmt sie der Person nicht ab.

Schon spannend, was alles zu berücksichtigen ist in einer neuen Führungsrolle, nicht wahr?

Mit diesen 5 Tipps kannst du erfolgreich sein. Aber eine Veränderung ist oft eine Achterbahnfahrt, ein auf und ab, das gehört einfach auch dazu.

Ich vergleiche oft eine neue Führungsrolle mit dem Sprichwort: “Vater werden ist nicht schwer, Vater sein dagegen sehr.”

Also umgemünzt auf die Arbeitswelt wäre das:

„Manager werden ist nicht schwer, Manager sein dagegen sehr.“

Der Titel steht sehr schnell auf der neuen Visitenkarte, das heißt aber noch lange nicht, dass die Rolle auch gelebt wird. Mein Plädoyer ist, es einfach auszuprobieren und zu beobachten, ob sich etwas verändert oder diese neue Situation sich schon besser anfühlt. Wenn man aber merkt, dass man noch Unterstützung in der neuen Rolle braucht – kein Problem, schreibt mich gerne an: M.Eppinger@emconsulting und wir vereinbaren ein unverbindliches Erstgespräch (30 Minuten)wir schauen uns die Herausforderung gemeinsam an.
Und nicht vergessen:

„Es braucht Mut zum Handeln, damit Fortschritt passiert!“

Mein Fazit

Der Titel steht sehr schnell auf der neuen Visitenkarte, das heißt aber noch lange nicht, dass die Rolle auch gelebt wird.

Mein Plädoyer ist, es einfach auszuprobieren und zu beobachten, ob sich etwas verändert oder diese neue Situation sich schon besser anfühlt. Wenn man aber merkt, dass man noch Unterstützung in der neuen Rolle braucht – kein Problem, schreibt mich gerne an und wir schauen uns die Herausforderung gemeinsam an.

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Über die Autorin

Marion Eppinger ist die #hrpassionista

Sie ist Influencerin für Trends im HR-Bereich. Richtungsweisend und agil für Top-Themen der Branche.

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