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By |Published On: Februar 2nd, 2022|1640 words|8,2 min read|

Nachhaltigkeit ist nicht nur ein Umwelt-Thema, sondern auch im Umgang mit Menschen immens wichtig. In der Personalpolitik langfristig zu denken, Arbeitsressourcen wiederzuverwerten, Mitarbeiter anders einzusetzen und upzuskillen macht den Unterschied. Kurz gesagt: Keine Hire and Fire Politik im Unternehmen zu haben ist schon der erste Schritt zur personellen Nachhaltigkeit.

Nachhaltigkeit, ein Wort in aller Munde und ein Thema, mit dem sich viele Geschäftsbereiche gerade auseinandersetzen. Genauer betrachtet ein ein Begriff der in allen Lebenslagen und im Berufsumfeld Anwendung findet. Leider aber noch nicht immer gut umgesetzt wird. 

Im HR-Bereich beschäftigt mich dieses Thema schon sehr lange und ich denke, dass auch hier der Fokus in Zukunft noch viel stärker liegen wird bzw. muss. Einerseits um den äußeren Einflüssen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden und andererseits um seine Attraktivität als Arbeitgeber intern sowie extern zu stärken

Dazu bin ich heute mit Teresa Bieler-Stütz im Gespräch. Expertin für Nachhaltigkeit, die nicht nur beratend in diesem Bereich tätig ist, sondern dies auch selbst lebt. Mit ihr habe ich mich ausgetauscht, wie sie Nachhaltigkeit als Teil der HR-Strategie sieht.

Interview mit Teresa Bieler-Stütz
Expertin für Nachhaltigkeit

hrpassionista: Liebe Teresa, warum ist Nachhaltigkeit als Teil der HR Strategie so wichtig?

@Teresa Bieler-Stütz:

Human Resources oder neumodisch People & Culture Management ist für mich ganz eindeutig werteorientiert: Fairness, um gemeinsam das Richtige für Unternehmen zu schaffen.

Der Begriff HR – Human Resources – Der Mensch als Ressource – ist eine Perspektive, die viel Diskussion auslösen kann. Mit dem Schlagwort Nachhaltigkeit in Kombination erhält das Ganze noch einen anderen Beigeschmack: Es wird als esoterisch, öko oder“grün” eingeordnet. Die erste Reaktion aus meiner Erfahrung als Juristin ist oft, dass eine Erwartungshaltung von kommenden Verboten entsteht, die jedoch nicht angedacht sind. Moralisch “richtiges” Handeln sollte keine unangenehmen Gefühle auslösen.

Was sind denn die ersten wichtigen Schritte auf dem Weg zu einer nachhaltigeren Personalpolitik?

@Teresa Bieler-Stütz:

Runtergebrochen ist die Hauptaufgabe von HR, strategische Prozesse zu gestalten. Wenn diese homogen, wirksam geplant und umgesetzt werden, entsteht ein unternehmensweiter massiver Vorteil im Mitarbeiter*innenbereich. Mitarbeiter*innen zu recruiten, einzuschulen und zu halten, ist in der aktuellen Zeit, mehr denn je, eine Aufgabe mit immenser Bedeutung. Denn, wenn diese Mitarbeiter*innen schon nach kurzer Zeit wieder das Unternehmen verlassen möchten, kann man sagen, dass die eingesetzten “Ressourcen” nicht wertschöpfend genutzt werden konnten.

Wie ist Deine Perspektive, um dem entgegen zu wirken?
Was wäre denn nachhaltig?

@Teresa Bieler-Stütz:

Nachhaltige Personalpolitik würde bedeuten, dass Werte im Unternehmen hoch gehalten werden. Menschlichkeit ist fühlbar und wird nicht nur ab und zu einmal bei Mitarbeiter*innenauszeichnungen deklariert. Zielführend wäre es primär, unangenehme Stimmungen schon vorab zu erkennen, anzusprechen und einer negativen Entscheidung vorzubeugen. Falls dies nicht mehr möglich ist, den unzufriedenen oder nicht mehr qualifizierten Mitarbeiter*innen eine Möglichkeit zur Umorientierung innerhalb des Unternehmens zu bieten. Umschulung oder Upskilling sind hier die richtigen Stichworte. Aber da hast du, liebe Marion, ja bereits dein Know-how mit uns in deinem Artikel Upskilling: Weiterbilden statt austauschen geteilt!

Nach welchem Prinzip gehst Du das Thema Nachhaltigkeit an?

@Teresa Bieler-Stütz:

Für die Wirtschaft hat sich hier die Triple Bottom Line Strategie von John Elkington (1994) als Erklärung durchgesetzt! Es gibt drei Anforderungsbereiche und allen ist gerecht zu werden:

  • People – Soziales / Gesellschaftliches / Menschen
  • Planet – Ökologie
  • Profit – Ökonomie

In der tatsächlichen Umsetzung wird oft eine ESG-Strategie entwickelt. „ESG“ steht hier für „Environmental Social Governance“ und soll die Rahmenbedingungen für die ganzheitliche Nachhaltigkeitsstrategie im Unternehmen bieten.

Deine Definition bringt es genau auf den Punkt! Wirtschaftlichkeit hat entgegen vielen Vorstellungen eine absolute Daseinsberechtigung im Thema Nachhaltigkeit. Es ist kein Entweder-Oder sondern ein Miteinander. Was sind Deine Erfahrungen, wie kann man Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit vereinen?

@Teresa Bieler-Stütz:

Die Waage zwischen Nachhaltigkeit und Profit muss gegeben sein. Es schadet dem Unternehmen, wenn der Profit auf Kosten der Personal-Nachhaltigkeit geht. Daher ist es wichtig, sie gleichwertig zu betrachten.

Du sprichst mir aus der Seele – auch meiner Erfahrung nach wäre dies wirklich die beste passende Herangehensweise!

@Teresa Bieler-Stütz:

Absolut, Marion! Das gleichwertige Mitbetrachten ist immens wichtig. Entscheidungen, die Mensch und Umwelt beeinflussen, müssen ehrlich aufgefasst und beleuchtet werden. Die perfekte Nachhaltigkeit gibt es noch nicht, wo Mensch-Planet-Profit immer gleich ausgewogen und im Kreislauf eingebunden sind. Das heißt aber nicht, dass wir nicht beginnen können uns wieder vernünftig Gedanken darüber zu machen – das ist in den letzten Jahren etwas in den Hintergrund gerückt.

Da bin ich ganz bei Dir. Wie schätzt Du den Zeitraum ein,
bis Nachhaltigkeit im HR-Management fixer Bestandteil ist?

@Teresa Bieler-Stütz:

Der Weg zu einem Sustainable People & Culture Management entlang der Employee Journey ist wohl noch ein langer. Aber allein, dass die Führungsliga in Unternehmen sich über das Thema informiert ist schon ein positiver erster Schritt.

Vielen Dank, liebe Teresa!
Hast du noch ein paar Tipps, die HR-Abteilungen
bei der Umsetzung von Nachhaltigkeit unterstützen können?

@Teresa Bieler-Stütz:
Hier meine Top 5, die jede*r ab morgen beginnen kann umzusetzen:

Was ist Dein Abschlussgedanke, den Du allen HR-Verantwortlichen zum Thema Nachhaltigkeit mitgeben möchtest?

@Teresa Bieler-Stütz:

Idealerweise wird HR der neue Treiber für Produkt- und Business Development. Also Katalysator für das Kerngeschäft durch ein tiefes Verständnis für die Lieferkette, entlang der Wertschöpfungskette des Unternehmens bis zum Kreislaufverständnis und Produktlebenszyklus.

Mein Fazit

Nachhaltigkeit ist nicht mehr wegzudenken, auch nicht im HR-Bereich. HR braucht noch mehr Verständnis für das Business und seine Abläufe. Prozesse und Entscheidungswege gehören überdacht oder neu ausgerichtet. Den Status-Quo ehrlich zu hinterfragen und zu entscheiden, wie man zukünftig Nachhaltigkeit nicht nur predigt, sondern auch wirklich lebt. Dafür gibt es einige Möglichkeiten, die schnell und effizient umgesetzt werden können. Dafür braucht es aber Geld, Zeit und Ressourcen, sowie die richtige Portion Mut. 

Weil Friedrich Hebbel hat schon gesagt:

Es gehört oft mehr Mut dazu, seine Meinung zu ändern, als ihr treu zu bleiben.

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Über die Autorin

Marion Eppinger ist die #hrpassionista

Sie ist Influencerin für Trends im HR-Bereich. Richtungsweisend und agil für Top-Themen der Branche.

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