@Martina Ernst

Mein Rat: Beginnt niemals mit Excel, sondern mit eurer Kultur. Die Richtlinie ist kein reines Compliance-Projekt – sie ist ein Kultur-Stresstest.

Unternehmen müssen sich ehrlich fragen: Wie bewerten wir Leistung? Welche Werte leben wir? Und wie gehen wir mit Ungleichheiten um?

@Martina Ernst

Zuerst muss ich möglichst früh alle wichtigen Stakeholderinnen einbinden, an Bord holen und gemeinsam Ist-Situation eruieren und bestehende Vergütungsstrategie auf ihren Fit mit den Unternehmenswerten und der Employer Value Proposition überprüfen.

In einem weiteren Schritt braucht es eine geschlechtsneutrale Jobarchitektur mit klaren Gehaltsbandbreiten pro Joblevel. Dann eine Analyse der bestehenden Vergütungspraxis – inklusive variabler Bestandteile und Benefits. Und schließlich: Kommunikation und Schulung. Mitarbeitende wollen verstehen, wie Gehalt entsteht,welche Kriterien für Beförderungen gelten – und wie ein sachlicher Gehaltsdialog gelingen kann

Infobox: Was bedeutet Jobarchitektur?

Eine Jobarchitektur ist die strukturierte Organisation von Funktionen, Berufsgruppen und Karrierestufen im Unternehmen. Sie schafft interne Vergleichbarkeit und fördert berufliche Mobilität. (Quelle: aon.com)

Denke an Total Compensation – also alle Vergütungsbestandteile, die über das Grundgehalt und Boni hinausgehen, wie Benefits, Zusatzleistungen und variable Anteile. Das ist die Basis für echte Vergleichbarkeit.

@Martina Ernst:

Die Beweislast liegt künftig beim Unternehmen. Das verändert die Gesprächskultur grundlegend.

Führungskräfte müssen objektiv argumentieren können – und das setzt Schulung voraus. Gleichzeitig ist Gehalt ein emotionales Thema. Es berührt den Selbstwert und das Vertrauen in die Organisation. Deshalb braucht es eine neue Sprache rund ums Gehalt – eine, die Klarheit schafft, ohne zu verletzen.

@Martina Ernst:

Hier hilft der Blick auf die Vergleichsgruppe im Unternehmen: Verantwortung, Kompetenzlevel, Arbeitsbedingungen, Belastung, Leistung und Seniorität müssen vergleichbar sein. Und natürlich lohnt sich auch der Blick auf den Markt – denn man will die Person ja nicht verlieren.

@Martina Ernst:

Das kann durch kollektivvertraglich bedingte Seniorität entstehen – ein Spezifikum, das es in anderen Ländern so nicht gibt.

Wichtig ist, dass Unternehmen solche Unterschiede erklären können. Transparenz heißt nicht Gleichmacherei, sondern nachvollziehbare Kriterien.

@Martina Ernst:

Ich empfehle einen strukturierten 5-Phasen-Ansatz:

1. Vorbereitung & Ausrichtung: Stakeholder*innen. involvieren, Zielbild klären, Projektteam aufsetzen, Employee Value Proposition (Arbeitgeber*innenversprechen) und Vergütungsphilosophie prüfen.
2. Analyse & Roadmap: Jobarchitektur und Gehaltsbänder entwickeln, Gender Pay Gap Report vorbereiten.
3. Information & Kommunikation: Mitarbeitende und Führungskräfte über Ziele, Maßnahmen und Zeitplan informieren.
4. Beteiligung & Schulung: Dialogformate, Schulungen zu Unconscious Bias und Performancekriterien.
5. Umsetzung & Verankerung: Integration in HR-Prozesse, Monitoring, Feedbackschleifen.

@Martina Ernst:

Ein rein technokratischer Zugang ohne kulturellen Kontext. Oder widersprüchliche Kommunikation, die Unsicherheit schafft. Auch zu hohe Informationsdichte kann überfordern.

Deshalb: klare Sprache, konsistente Botschaften und Raum für Emotionen.

@Martina Ernst:

Transparenz stärkt Vertrauen, Fairness und Arbeitgeberattraktivität. Sie fördert Engagement, reduziert Fluktuation und macht Organisationen zukunftsfähig. Wer den Wandel mutig angeht, gewinnt nicht nur regulatorische Sicherheit, sondern auch Talente.

@Martina Ernst:

Du sagt es, Fair Pay ist weit mehr als nur Pay. Es ist eine Haltung. Die EU-Richtlinie ist ein Weckruf, sich mit der eigenen Vergütungskultur auseinanderzusetzen. Wer das Thema strategisch und empathisch angeht, schafft echte Fairness – und eine starke Arbeitgebermarke.

About Martina Ernst:

Martina Ernst ist People & Culture Profi, Unternehmerin mit Fokus auf #FairEqualPay und akademische Leiterin des People & Culture Mangement Lehrgangs an der WU Executive Academy. Mit ihrer internationalen Erfahrung als Personalchefin, Geschäftsführerin und Aufsichtsratsvorsitzende unterstützt sie mit ihrer Firma FairEqualSolutions Berufstätige und Unternehmen auf dem Weg zu fairer und gleichwertiger Vergütung im Einklang mit der Unternehmenskultur

Mein Fazit

Mein Blick als HR-Strategin

Aus meiner Erfahrung in der strategischen HR-Beratung sehe ich: Unternehmen, die frühzeitig eine klare Vergütungsphilosophie definieren und das Thema in ihre HR-Strategie integrieren, sind nicht nur regulatorisch sicher, sondern stärken auch ihre Employer Brand.
Die Richtlinie ist eine Chance, HR vom Admin-Sumpf zum echten Business Partner zu machen.

Bist Du bereit für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Zeit drängt – jetzt ist der Moment, Deine Vergütungsstrategie und Unternehmenskultur auf den Prüfstand zu stellen.
👉 Kostenloses Erstgespräch vereinbaren
Gemeinsam entwickeln wir eine Roadmap, die Compliance sichert und Deine Arbeitgeberattraktivität stärkt.